- Jale Aktug
- 29 Kas 2023
- 1 dakikada okunur
Çalışan bağlılığı, günümüz iş dünyasında geçerliliğini yitirmiş bir kavram. Gallup’un 2023 Küresel İşgücü Raporu’na göre*, çalıştıkları kuruma sadakat gösteren çalışanların dahi yüzde 43’ü, iş arama sürecinde olduklarını belirtiyor.
Gartner’ın geçen yıl yaptığı bir araştırma da** kurumların sadece yüzde üçünün enflasyon seviyesinde maaş artışı yaptığını ortaya koyuyor.
İçinde bulunduğumuz enflasyonist ortam ve maaş artışlarının yetersiz kalması, ücret nedeniyle iş değiştirmek isteyenlerin sayısında artış olabileceğinin önemli bir göstergesi. Dolayısıyla bağlı çalışanlar arasında şimdilik yüzde 43 olarak seyreden iş arama oranının çok daha yüksek seviyelere çıkması oldukça doğal bir sonuç olur.
...
Bu yazı, Inc. Türkiye için Outliers Global Kurucusu Jale Aktuğ Aydoğmuş tarafından yazılmıştır. Yazının tamamını Inc. Türkiye web sitesinden okuyabilirsiniz.
- Jale Aktug
- 20 Haz 2023
- 2 dakikada okunur
Dünyanın farklı ülkelerindeki Fortune 500 şirketlerine danışmanlık yapan psikoterapist ve New York Times çok satan yazarı Esther Perel, bence çoğu kurumun, İK departmanlarının bağlılıktan bahsederken dikkate almadığı önemli kilit noktaları vurguluyor.*
Şimdiye kadar olan hayatınızı dikkate aldığınızda, hayatınızda değişmeyen, sabit olan neler var? Yaşadığınız şehir? Arkadaşlarınız? Özel hayatınızdaki partneriniz?
Bu soruları anne - babanıza veya büyükanne - büyükbabanıza sorsaydınız, onların cevabı ne olurdu? Muhtemelen emekli olana kadar aynı işyerinde çalıştılar. Muhtemelen başka insanlarla ilişkileri olmadan bir kez evlendiler.
"Başladığı şekilde devam etmek" onların döneminde normdu; ayrılmalarını zorlaştırdı (şehir, işler, ilişkiler...). Ancak zamanımızda değişim sürekli ve bu tüm hayatımızı etkiliyor.
Çalışan bağlılığı, yaşanılan zamanın düzeni veya değişkenliği göz önüne alındığında farklı anlamlar ifade ediyor.
Başka bir bakış açısından bakacak olursak, dedelerimiz üretim ekonomisi içinde yaşıyorlardı; ebeveynlerimiz hizmet ekonomisinde yaşıyordu. Biz ise kimlik ekonomisinde yaşıyoruz.* Bu ne anlama geliyor?
“İşlerimiz ve ilişkilerimiz, kimlik ve tatmin yeridir. Hayatımızda kendimizin en iyi versiyonunu yaratacak birini istiyoruz. Bu, ilişkiler için kimlik modelidir. Aynı şey işte de var. Duygusal ve fiziksel sağlığımızı önemseyen, esnekliğe önem veren, böylece durumumuza uyum sağlayabilen, mesleki ve kişisel gelişimimize katkı sağlayan bir iş istiyoruz.”*
Bu bilgileri bir araya getirdiğimizde muhtemelen birçok kişinin birden fazla kurumda çalışacağını ve birden fazla kariyeri olacağını söyleyebiliriz.*
Dolayısıyla sormamız gereken soru, "çalışan bağlılığı puanlarını nasıl yükseltiriz?" sorusundan daha fazlası... "İnsanların şirketimizi çalışmak için harika bir yer olarak tavsiye etmeleri için harika bir çalışan deneyimini nasıl sağlayabiliriz?" veya “Şirketlerimizi bu kimlik modeline nasıl uyarlayabiliriz?” veya “Çalışanlarımızı ikinci kariyerlerini oluşturmalarında nasıl destekleyebiliriz?” veya “Çalışanlar başka şirketlerde çalıştıktan sonra tekrar burada çalışmayı istemelerini nasıl sağlayabiliriz?” Çünkü harika bir çalışan deneyimi sunsak da sunmasak da işlerini, kariyerlerini değiştirecekler.
Öyleyse neden 10 yıl önce sorduğumuz bağlılık sorularını sormaya devam ediyoruz? Bağlılığı neden eski yöntemlerle ölçmeye çalışıyoruz?
Şirketlerin çoğu, çalışan bağlılığı puanlarını bir performans göstergesi veya odaklanılması gereken en önemli konu olarak görüyor. Yakın tarihe kıyasla hayatlarımızdaki değişimi göz önünde bulundurarak, çalışan bağlılığı konusundaki yaklaşımımızı değiştirmemiz gerekiyor.
Haziran 2023'te Gallup çalışan bağlılığına dair bir rapor yayınladı. (State of the Global Workplace 2023 Report). Bu raporda bazı “iyi haberler” ve bazı çok kötü haberler var.
İyi haber şu ki, bağlı çalışanların yüzdesi 2022'de rekor seviyeye ulaştı. 2022'de araştırma, dünyadaki çalışanların yüzde 23’ünün işine bağlı olduğunu gösteriyor. Bu, Gallup'un 2009'da küresel bağlılığı ölçmeye başlamasından bu yana en yüksek seviye.**
Kötü haber şu ki, küresel olarak, çalışanların yarısından fazlası bir dereceye kadar işlerinden ayrılma niyetini dile getirdi. Yani bu ikinci içgörü, çalışanların anketlerde "kuruma bağlılığı ifade eden" puanlar vermeleri durumunda bile aslında gerçekten bağlı olmadığını gösteriyor.
Bağlılık, çalışanların bir özelliği değildir; çalışanların işe yaklaşımı sadece mevcut İK bakış açısıyla anlaşılamaz. Çalışanları ve onlar için neler yapabileceğimizi gerçekten anlamak için bir zihniyet değişikliğine ihtiyacımız var.
Peki, siz şirketinizde hangi bakış açısını, stratejiyi veya yaklaşımı değiştirmeniz gerektiğini düşünüyorsunuz?
*Esther Perel / How’s Work? The Prologue: What couples therapy teaches us about work?
** Gallup, State of the Global Workplace 2023 Report, Haziran 2023
20 Haziran 2023